익산시는 국과장들이 평가하는 근평 80%와 동료직원들이 평가하는 다면평가 20%를 인사의 기준으로 삼고 있다.
그러나 근평의 주체인 국.과장들의 주관적인 평가를 배제할 장치가 없는 현재로서는 직원들의 근평에 대한 신뢰를 확보하지 못하고 있는 실정이다.
그동안 국.과장들은 일 잘하는 직원보다는 아부잘하는 직원에 더 쏠려 근평권을 행사하는 일이 다반사였다는 불신이 팽배하고, 직원들 대다수도 경쟁적으로 근평권자의 눈에 들기위해 비정상적인 줄서기를 자처해 왔다는 여론에서 투영된 현주소이다.
근평제도는 국.과장들의 사욕을 채우는 수단이 되어왔다는 지적으로부터 자유롭지 못한 것이다. 더구나 최고 인사권자인 시장의 인사권 행사 범위가 근평권에 의해 추려진 순위 안에서만 허용되는 등 제한적이다보니, 시장이 인사에 크게 영향을 미치려 할 경우 원칙을 깨는 임기응변적 명분의 급조가 불가피한 상황이다.
근평제도의 폐단을 객관적 인사기준으로 개선하지 않고, 최고인사권자가 특정한 목적을 가졌을 때 그 제도의 본래적 도입 취지마저도 훼손하는 악순환이 꼬리를 무는 실태이다.
공조직 인사의 절대명제인 승진의원칙, 전보의원칙, 순환의원칙 등은 근평권자나 최고 인사권자의 전횡을 나름대로 제한하고, 조직의 안정을 유지하는 근간이 되어왔으나 민선4기에 첫번째 단행된 인사는 그 한계선을 범람하여 스스로 조직장악력을 상실하고 있다는 지적이다.
인사에 대한 불만은 일을 열심히 하면서도 소위 '줄'을 되외시해서 언제나 소외되어 온 직원들로부터 비롯한다. 그들이 이번 인사가 혹자는 원칙을 지켜 외면하고 혹자는 원칙을 무시하고라도 발탁하는 현실에 불안감을 감추지 못하는 것은 지극히 당연하다.
"열심히 일해도 미래를 보장받지 못한다면 누가 일을 하려고 할 것이냐"는 질문에 떳떳하게 대답할 수 있으려면, 적어도 일정 수준의 예측 가능한 인사가 이루어져야 한다. 인사가 원칙 밖에 있어도 줄만 잘서면 승승장구 할 수 있다는 오해를 불러일으킨다면 명백히 잘못 된 것이다.
따라서 명백히 잘 못된 인사 양태를 조직을 장악하고 영을 세우는 수단이라고 왜곡하여 현혹한 직원이나 그 주변은 이한수 시장 본인에게 독이라는 여론에 귀를 기울여야 한다.
이한수 시장이 주창하는 '일잘하는 직원 중용'을 현실화 하려면 먼저 객관적인 인사평가 지표를 마련해야 한다.